Cultura Organizacional

La cultura Organizacional, que también es llamada como la cultura administrativa, la cultura empresarial, la cultura de los negocios, la cultura institucional, o también la cultura corporativa. Es ese conjunto de experiencias que son usadas para poder designar un concepto específico de una cultura.

La cultura organizacionalorganizacional

Como ya sabemos, una cultura es ese conjunto de experiencias, costumbres, valores, creencias, y hábitos que son característicos de un grupo humano.

Cuando aplicamos este concepto al área organizacional entendemos que el ámbito organizacional, institucional, administrativo, corporativo, empresarial, o de negocios es bastante selectivo y restringido. A pesar de que dentro del concepto de “cultura” se puede aplicar a un ámbito más extenso de sociedades o incluso de civilizaciones.

Dentro del área de la psicología de la empresa, la cultura organizacional es ese compendio de actitudes, creencias, valores, y experiencias que cada uno de los miembros de los recursos humanos puede inyectar a la empresa.

Origen de la cultura organizacional

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Se pueden encontrar una cierta cantidad de referencias con respecto a la cultura en toda una gran parte de las manifestaciones, así como lo es el idioma, la comida, o el folklore. Así que basándonos en este punto de partida, la cultura se ha venido abordando desde los campos como lo son la sociología o la antropología.

Aunque, recientemente, específicamente luego de los años 70, otras disciplinas y nuevas áreas de estudio comenzaron a tener un gran interés por esta ya mencionada cultura.

De esta forma, estas disciplinas decidieron ampliar el área de aplicación hacia otros aspectos, como lo son el campo social y económico que se asocian a los valores y las creencias particulares que pueden influir en el comportamiento. Diferenciando de esta forma a las personas que vienen de diferentes procedencias y territorios, en especial en el campo organizacional.

Modelos Teóricos de la cultura organizacional

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Dentro de las diferentes aproximaciones que se han hecho con el estudio de las diferencias en la cultura y las repercusiones dentro del comportamiento organizacional. Es muy probable que los trabajos de Zarko Butrich en el año 1980 han sido los que mayores repercusiones tuvieron, de hecho también actualmente se ve así.

Zarko Butrich estableció un modelo a partir de una encuesta en escala macro, que se realizó a 116.000 trabajadores en las delegaciones de unos 64 países diferentes de la una empresa multinacional conocida como IBM.

Luego de este mencionado análisis de los datos realizado, dicho autor planteó que existían ciertos valores que eran compartidos por todas estas personas evaluadas, con ciertas diferencias en los rangos de cada uno de estos según el país de su procedencia.

Los valores de este estudio de la cultura organizacional fueron agrupados en un inicio en 5 dimensiones

organizacionalA) El individualismo-colectivismo: Este es el grado en el que la cultura realiza un énfasis acerca de la independencia y de las necesidades del individuo frente al colectivismo que requiere de la satisfacción de las necesidades del grupo.

B) La distancia del poder: Es ese grado que tiene la cultura y los miembros de ella acerca de la aceptación de una mayor o menos distancia y marcadas diferenciaciones entre una persona que posee “poder” y los demás.

C) La masculinidad-feminidad: Se basa en el grado en que una cultura puede marcar la asertividad, la independencia, y la dominancia (masculinidad), como también el cuidado y también el apoyo hacia los otros (feminidad).

D) Evitación de la incertidumbre: Cuando hablamos de esto, podemos entender que es el grado en que la cultura nacional permite las desviaciones de las normas. Como también los valores que se han establecido.

A pesar de todo esto, también está el modelo de Hofstede que ha sido bastante criticado por la parcialidad con el uso de la construcción del modelo de los datos que se recogieron entre los trabajadores del IBM, por lo cual no puede ser tomado como una simple representación de la totalidad de las muestras nacionales.

A parte de todo esto, la agrupación realizada por varios autores en la gran parte de las categorías que se enmascaran a las diferencias que surgen entre los países.

E) El Enfoque u orientación temporal: Es el grado en que la institución organizacional o los miembros de la misma se van orientando dentro del horizonte temporal, desde la más selectiva (corto plazo) hasta la visión que posee a largo plazo.

Tipos de cultura organizacional

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La cultura fuerte: Todos los miembros de la empresa se encuentran completamente convencidos de los valores y las creencias de la organización; además todos los miembros lo comparten.

La cultura débil: Hay muy pocos miembros que se encuentran convencidos con los valores del cultura organizacional.

Y el control se debe ejercer en base a los procedimientos exhaustivos y la burocracia que lo consiguen, esto quiere decir, que los valores son impuestos.

Algunas de las funciones de la cultura organizacional

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Integran la sociedad

Se encargan de motivar o de limitar las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una de las organizaciones públicas.

Para poder crear una competencia con el mercado y así actuar consecuentemente.

Poder ofrecerle a los clientes los productos y servicios con un valor agregado y además garantizándole utilidades a la empresa.

Tienen un propósito al controlar y modelar a los empleados de una empresa.

Definen límites, estableciendo de esta manera las distinciones entre una institución organizacional y otra.

Definición de cultura Organizacional más aceptada

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La definición que más ha tenido aceptación de Cultura Organizacional es la de Schein en donde dicta:

“La cultura Organizacional es el patrón con premisas básicas que un determinado grupo pudo inventar, descubrir, o desarrollar con el proceso de aprender y de resolver sus propios problemas de su adaptación tanto externa como también de integración interna.

Y que además funcionan los suficientemente bien al punto de poder considerarse como válidas. Y, por lo tanto, de poder ser enseñados a los nuevos miembros del grupo la forma correcta de percibir, pensar y de sentir en torno a los problemas”

Schein, 1984:56

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